Відділення Національної служби 
посередництва і примирення 
в Тернопільській області

46008, м. Тернопіль, вул. Шашкевича 3, тел./факс: (0352) 23-59-22, e-mail: nsppter@i.ua
Меню сайту

Відділення НСПП в:

Статистика

Онлайн всього: 1
Гостей: 1
Користувачів: 0
Головна » 2016 » Березень » 1 » Запитання-відповіді: Як захищати свої права працівникам під час звільнення?
16:06
Запитання-відповіді: Як захищати свої права працівникам під час звільнення?
Фінансова криза на підприємстві — це кінцева стадія не прогнозованого процесу втрати (під впливом зовнішніх і внутрішніх факторів) потенціалу розвитку, у ході якого структура капіталу та ліквідність підприємства погіршується настільки, що це загрожує його подальшому існуванню. Під фінансовою кризою розуміють фазу розбалансованої діяльності підприємства та обмежених можливостей впливу його керівництва на фінансові відносини, що виникають на цьому підприємстві. На практиці з кризою, як правило, ідентифікується загроза неплатоспроможності та банкрутства підприємства, діяльність його в неприбутковій зоні або відсутність у цього підприємства потенціалу для успішного функціонування.
З метою запобігання банкрутству і масового вивільнення працівників роботодавець може прийняти рішення згідно статті 32 КЗпП (далі – КЗпП України), якою передбачено, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці роботодавцю надано право змінювати істотні умови праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (зменшення заробітної плати, встановлення неповного робочого часу тощо). Але при цьому роботодавець зобов’язаний:
• видати мотивований наказ про зміни в організації виробництва і праці (для прикладу, про скорочення обсягів виробництва) згідно ч. 3 ст. 32 КЗпП України;
• видати наказ про конкретні зміни істотних умов праці, що зумовлені змінами в організації виробництва і праці (для прикладу, встановлення неповного робочого дня; зміна систем та розмірів оплати праці; зміна режиму роботи; зміна розрядів та найменувань посад тощо);
• ознайомити працівника з наказом про зміну істотних умов праці під розписку не пізніше ніж за два місяці до введення таких змін згідно ч. 3 ст. 32 КЗпП).
У разі, якщо працівник не погоджується працювати у нових умовах, трудовий договір припиняється відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України – відмова працівника від продовження роботи у зв’язку з зміною істотних умов праці.
В умовах сучасної економіки фінансова криза несе не тільки значні фінансові проблеми для великого, середнього та малого бізнесу, але й проблеми для звичайного найманого працівника.
Найбільш поширеною підставою для звільнення працівників з ініціативи роботодавця є пункт 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, а саме скорочення чисельності або штатів працівників.
Скорочення чисельності або штатів працівників є видами змін в організації виробництва і праці, що проводяться на підприємстві, в установі чи організації.

Скорочення чисельності працівників – це зменшення кількості працівників. Натомість, скорочення штатів – це зменшення кількості посад, які передбачені шатним розкладом.
Існує ряд умов при яких допускається звільнення працівника у зв’язку із скороченням чисельності або штатів працівників.
1. Роботодавець повинен прийняти мотивоване рішення про скорочення чисельності або штатів працівників. Роботодавець приймає таке рішення на підставі техніко-економічного обґрунтування скорочення чисельності або штатів працівників. (обґрунтуванням необхідності скорочення чисельності чи штатів працівників будуть наслідки фінансової кризи, а саме: зменшення обсягів виробництва, обсягів реалізації товарів, робіт чи послуг і, внаслідок цього, зменшення необхідності у великій кількості обслуговуючого персоналу підприємства, тобто працівників).
Своє рішення роботодавець обов’язково оформляє наказом чи розпорядженням.
2. Роботодавець зобов’язаний попередити працівника про майбутнє звільнення шляхом ознайомлення його із наказом або розпорядженням під розписку не пізніше ніж за два місяці до планованого звільнення (ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України). (роботодавець (його уповноважена особа) скликає нараду або запрошує до себе працівника, що підлягає звільненню, повідомляє йому причину наради (запрошення) і дає йому можливість самостійно прочитати наказ (розпорядження). При цьому у наказі (розпорядженні) повинно бути чітко вказано дату та причину звільнення працівника. Після ознайомлення працівник на тому ж наказі (розпорядженні) вказує: «З наказом (розпорядженням) ознайомлений», вказує дату такого ознайомлення, своє прізвище, ім’я, по батькові та підписується). Після підписання такого наказу працівник зобов’язаний протягом наступних двох місяців належним чином виконувати свої обов’язки: приходити вчасно на роботу, виконувати доручені завдання.
3. Згідно ст. 49-4 КЗпП України не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення про скорочення чисельності або штатів працівників роботодавець зобов’язаний провести консультації з профспілкою, що діє на підприємстві, в установі, організації, про заходи щодо запобігання звільненню або зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.
4. При проведенні скорочення чисельності або штатів працівників враховується переважне право працівника на залишення на роботі. Згідно ст. 42 КЗпП України при скороченні переважне право надається:
- сімейним працівникам – при наявності двох і більше утриманців;
- особам, в сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробіток;
- працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;
- працівників, які навчаються у вищих і середніх навчальних закладах без відриву від виробництва;
- учасникам бойових дій, інвалідам війни тощо;
- авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків;
- працівникам, що отримали на даному підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;
- працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та тим, що проходять альтернативну службу – протягом двох років з дня звільнення зі служби;
- особам з числа депортованих з України – протягом п’яти років з дня повернення в Україну на постійне місце проживання.
5. Згідно ч. 1 ст. 43 КЗпП України звільнення працівника у зв’язку із скороченням чисельності або штатів працівників допускається тільки за попередньою згодою профспілки, що діє на підприємстві, членом якої є працівник. При цьому, якщо на підприємстві не утворено виборного органу первинної профспілкової організації, то згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, який уповноважений на представництво інтересів працівників профспілки згідно статуту профспілки. (відповідно до ст. 43 КЗпП України роботодавець подає профспілці обґрунтоване письмове подання про розірвання трудового договору з працівником, в якому просить надати згоду на звільнення працівника у зв’язку із скороченням. Профспілка (профспілковий представник) протягом 15 днів з отримання подання розглядає таке подання в присутності працівника або його представника. За відсутності працівника розгляд подання допускається тільки за його письмовою заявою. Після розгляду профспілка або дає згоду на звільнення, або надає обґрунтовану відмову. Якщо протягом 15 днів профспілка не розглянула подання роботодавця про звільнення, вважається, що профспілка надала згоду на звільнення працівника).
6. У разі скорочення роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові, що підлягає звільненню, переведення за його згодою на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП). Тільки у разі, якщо працівник відмовився від переведення або якщо на підприємстві немає іншої роботи, яка підходить працівнику, роботодавець вправі видати наказ про звільнення у зв’язку із скороченням.
7. Звільнення у зв’язку із скороченням не допускається в період тимчасової непрацездатності працівника та в період його перебування у відпустці (ч. 4 ст. 40 КЗпП). Роботодавець ознайомлює працівника із наказом про звільнення під розписку.

Право працівника в разі звільнення у зв’язку із скороченням.
1. Працівник має право на вихідну допомогу у розмірі не менше свого середнього місячного заробітку (згідно ст. 44 КЗпП).
2. Працівник має право на допомогу по безробіттю, а також інші види матеріального забезпечення та послуг, що надаються Фондом безробіття, з восьмого дня реєстрації як безробітного і протягом 360 календарних днів упродовж двох років (згідно ст. ст. 23, 31 ЗУ «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття»).
3. В день звільнення (останній день роботи) роботодавець зобов’язаний провести повний розрахунок з працівником, тобто виплатити всю належну йому заробітну плату та інші виплати (згідно ст. 47 та ст. 116 КЗпП).
Якщо звільнена особа з вини роботодавця не отримає належних їй сум у строки, зазначені статтею 116 КЗпП (при відсутності спору про їх розмір), роботодавець повинен виплатити їй компенсацію - середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ст. 117 КЗпП).

Тільки за умови дотримання роботодавцем усіх вказаних вище підстав, працівника може бути звільнено.
Переглядів: 439 | Додав: ternopilnat | Рейтинг: 0.0/0
Всього коментарів: 0
avatar

Вхід на сайт
Пошук
Календар
«  Березень 2016  »
ПнВтСрЧтПтСбНд
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031
Архів записів
Друзі сайту
  • uCoz Community
  • uCoz Manual
  • Video Tutorials
  • Official Template Store
  • Best uCoz Websites